Depuis Mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation légale de déclarer à l’inspection du travail, un index qui mesure l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
Chaque année, les entreprises doivent calculer et publier un index égalité Femmes / Hommes. A défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Le décret du 8 janvier 2019 vise en une obligation pour les entreprises à fixer plusieurs actions à la charge de celles-ci :
- Une action consistant à mesurer la situation de l’entreprise en matière d‘égalité salariale grâce à un index égalité Femmes / Hommes comportant 5 indicateurs et permettant d’obtenir un score global sur 100 points.
- Une action consistant à communiquer chaque année au plus tard le 1er mars, le score global de l’entreprise au regard de l’égalité salariale : publication sur le site internet de l’entreprise.
Les résultats devront également être mis à la disposition du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise et être transmis aux services de l’inspection du travail via le formulaire en ligne sur le site du ministère du travail
Une action consistant à corriger et améliorer l’égalité salariale en fonction du score obtenu après diagnostic, quand le score est inférieur à 75 points, les entreprises ont 3 ans pour atteindre au moins 75 points.
1. Déclaration sur le site EGAPRO
C’est sur le site du gouvernement EGAPRO que l’on peut calculer et/ou déclarer l’index de l’égalité femmes/hommes.
Rendez-vous sur le site : https://index-egapro.travail.gouv.fr/ puis cliquer sur « calcul et déclaration de l’index » puis renseigner les différents onglets sur la gauche en vous laissant guider.
2. Le calcul des effectifs
Compter les présents
Il convient en premier lieu d’exclure les salariés suivants :
- Salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation
- Salariés avec moins de 6 mois de présence
- Salariés correspondant à une catégorie non concernée par la loi égalité (ex : artisan, fonctionnaire,…)
- Salariés en pré-retraite (cas non géré, forcer la valeur Salarié Exclu pour ce type de salariés)
- Salariés expatriés (cas non géré, forcer la valeur Salarié Exclu pour ce type de salariés)
- Salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires) (cas non géré, forcer la valeur Salarié Exclu pour ce type de salariés)
On peut donc compter le nombre de salariés restant.
Remarque : un salarié qui comptabilise 8 mois de travail effectif comptera pour 1 tout comme un salarié à mi-temps
Repartir les effectifs par catégories
Les effectifs pris en compte pour le calcul doivent être renseignés par catégorie socio-professionnelle (CSP) et tranche d’âge.
Il y a 4 CSP
- Ouvriers
- Employés
- Techniciens et agents de maîtrise
- Ingénieurs et Cadres
Et 4 tranches d’âges
- Moins de 30 ans
- 30 à 39 ans
- 40 à 49 ans
- 50 ans et plus
3. Les indicateurs
L’index de l’égalité Femmes / Hommes est constitué de 4 ou 5 indicateurs à calculer pour obtenir une note globale sur 100 points depuis le simulateur du gouvernement Egapro:
- 40 points Écart de rémunération (comparaison des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et tranche d’âges)
- 20 points Écart de répartition des augmentations individuelles
- 15 points Écart de répartition des promotions
- 15 points Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
- 10 points Proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de rémunération
Une fois les effectifs repartis, il faut calculer la rémunération annuelle brute de chaque personne.
Pour cela il faut prendre en compte tous les éléments de rémunération, sauf :
- Indemnités de licenciement ou de départ à la retraite ;
- Primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié ;
- Primes d’ancienneté ;
- Heures supplémentaires ou complémentaires.
- Intéressement et participation.
La rémunération doit être reconstituée en équivalent temps plein sur toute la durée de la période de référence. Les groupes ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes ne doivent pas être retenus pour le calcul.
Si le total des effectifs pouvant être pris en compte est inférieur à 40% des effectifs totaux, l’indicateur et l’index ne sont pas calculables.
On calcule ensuite la moyenne des salaires par EQTP. On peut donc ensuite calculer l’écart de rémunération moyenne par EQTP (avec un seuil de pertinence de à 5 %) puis une moyenne totale d’écart. Le nombre de point obtenue se rapportera à l’écart avec la table des scores suivant :
| Écart | Note |
| 0,0 | 40 |
| 0,1 | 39 |
| 1,1 | 38 |
| 2,1 | 37 |
| 3,1 | 36 |
| 4,1 | 35 |
| 5,1 | 34 |
| 6,1 | 33 |
| 7,1 | 31 |
| 8,1 | 29 |
| 9,1 | 27 |
| 10,1 | 25 |
| 11,1 | 23 |
| 12,1 | 21 |
| 13,1 | 19 |
| 14,1 | 17 |
| 15,1 | 14 |
| 16,1 | 11 |
| 17,1 | 8 |
| 18,1 | 5 |
| 19,1 | 2 |
| 20,1 | 0 |
Écart de répartition des augmentations individuelles
Cet indicateur se calcul différemment selon l’effectif.
Pour les entreprises de 50 à 249 salariés :
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
L’indicateur est calculé au niveau de l’entreprise, et non par groupes de salariés. Il n’est pas calculable :
- Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence,
- Si l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes.
Il faut calculer le nombre de femmes et d’hommes augmentés puis calculer le taux d’augmentation par sexe.
Un premier résultat est la valeur absolue de l’écart entre les deux taux calculés. Cet écart est mesuré en “points de pourcentage”. Exemple d’un taux d’augmentation des femmes de 33,13% et d’un taux d’augmentation des hommes de 30,00% d’où un écart de 3,13 points de pourcentage : la note sera calculée sur la donnée 3,13.
Un second résultat est “l’écart en nombre équivalent de salariés” : l’écart de taux calculé précédemment est appliqué au plus petit effectif entre les femmes et les hommes. Il correspond au plus petit nombre de salariés qu’il aurait fallu augmenter ou ne pas augmenter pour être à égalité des taux d’augmentation.
Exemple d’un écart de 3,13 points de pourcentage dans une entreprise employant 15 femmes et 20 hommes : on applique 3,13% à 15 femmes, pour un nombre équivalent de salariés de 0,4695.
Les 2 résultats sont enfin arrondis à une décimale, et la plus petite donnée est utilisée pour le calcul de la note finale, car étant la plus avantageuse. En reprenant l’exemple ci-dessus, c’est la donnée en nombre équivalent arrondie (0,5) qui sera conservée, pour une note finale de 35 points.
| Écart | Note |
| 0,0 | 35 |
| 2,1 | 25 |
| 5,1 | 15 |
| 10,1 | 0 |
Pour les entreprises de 250 salariés et plus :
La notion d’augmentation individuelle exclut les augmentations de salaires liées à une promotion.
Seul les groupes comportant au moins 10 femmes et 10 hommes sont retenus pour le calcul. Il n’est pas calculable si :
- Aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence
- Le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs
Il faut calculer le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés par CSP, puis soustraire pour chaque groupe le pourcentage de femmes augmentées à celui des hommes augmenté. Les résultats obtenus doivent être pondérés en fonction de l’effectif du groupe par rapport à l’effectif total des groupes valides. Enfin il faut additionner les résultats des différents groupes pour obtenir l’ecart global de taux de d’augmentation entre les hommes et les femmes.
| Écart | Note |
| 0,0 | 20 |
| 2,1 | 10 |
| 5,1 | 5 |
| 10,1 | 0 |
Écart de répartition des promotions
Cet indicateur ne concerne que les entreprises de plus de 250 salariés. La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.
Seul les groupes comportant au moins 10 femmes et 10 hommes sont retenus pour le calcul. Il n’est pas calculable si :
- Aucune promotion n’est intervenue au cours de la période de référence
- Le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs
Le calcul ainsi que le barème sont les mêmes que pour l’indicateur des augmentations pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Seules les salariées qui sont rentrées de congé maternité (ou d’adoption) durant la période de référence sont prises en considération. Sont considérées comme augmentées toutes salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation (générale ou individuelle) à leur retour avant la fin de cette même période.
S’il n’y a eu aucun retour de congé maternité (ou adoption) au cours de la période de référence ou s’il n’y a eu aucune augmentation (individuelle ou collective) au cours des congés maternité, l’indicateur n’est pas calculable.
Dans le cas contraire, si ces salariés n’ont pas été augmentés, la note sera de 0, s’ils l’ont été elle sera de 15 points.
Proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Pour cet indicateur il faut comparer le nombre de femmes et le nombre d’hommes comptant parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
| NB Sal. Du sexe sous représenté | Note |
| 4 ou 5 salariés | 10 |
| 2 ou 3 salariés | 5 |
| 0 ou 1 salarié | 0 |
4. Publication et transmission de l’index :
L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.
En cas de résultat à l’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies ainsi que les objectifs de progression de chacun des indicateurs.
En cas de non-publication de ses résultats, de non mise en œuvre de mesures correctives de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.
L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index
En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.
Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet.
Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur.
Retrouvez le live sur le sujet ici les tableaux de l’EGAPRO sont téléchargeables sur le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro (Dans l’onglet question : comment calculer votre Index)
Si vous avez la moindre question la section commentaire ou notre discord pourront peut être y répondre.
A la prochaine sur le site BLC 😁.